31、特殊情形下劳动合同履行应当遵循什么规定？（第33条、第34条）

（1）用人单位变更、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

在市场竞争中，用人单位出于生产经营的需要，会变更单位的有关事项，如变更单位的名称，更换法定代表人，更换主要负责人，变列投资方。这些变更是经营中的正常现象，而且这些变更不会引起劳动合同履行主体的变更，并不影响用人单位的存续，作为劳动者相对方的用人单位并没有因为上述事项的变更而导致该单位的撤销、歇业，也不会对用人单位履行劳动合同的能力造成任何影响，即使对用人单位的履约能力有影响，该用人单位也应根据法律的规定，承担劳动合同继续履行的义务。

（2）用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

在激烈的市场竞争中，用人单位尤其是企业作为市场竞争的主体，为了应对市场变化，需要根据自身情况调整企业的经营方针和经营策略，企业的分立、合并也是企业调整经营的一种方式。企业的合并，是由二个或二个以上的企业合并为一个企业；企业的分立，是由一个企业分立为二个或二个以上的企业。根据《民法通则》和《公司法》的规定，企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。因此，企业虽然发生合并或者分立，不能终止劳动合同的履行，劳动合同的履行义务应由合并或者分立后的企业继续承担。

在用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人，或者用人单位发和合并、分立等情况时，由于劳动合同必备条款中的用人单位名称、法定代表人、主要负责人等内容发生了变更，用人单位与劳动者应从形式上变更劳动合同，但是，没有从形式上变更劳动合同的，原劳动合同民就当继续履行。

32、什么是劳动合同的变更？如何变更劳动合同？（第35条）

劳动合同的变更，是指在劳动合同履行期间，劳动合同双方当事人协商一致后改变劳动合同的内容。在劳动合同履行过程中，会发生各种主客观情况，使双方当事人按原来约定的权利义务履行发生困难，需要变更劳动合同的部分内容，以使合同继续履行下去。劳动合同的变更一般为工作岗位、工作地点、劳动条件、劳动标准等的变更。由于劳动合同具有有身性，特定的劳动者向特定的用人单位履行劳动合同，如果主体发生变化，如更换劳动者，或者变更用人单位，都会发生新的劳动关系，因此劳动合同的变更不包括主体的变更。

劳动合同变更应遵循协商一致的原则。《劳动合同法》第35条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。劳动合同的变更过程是双方当事人协商的过程，不得擅自单方变更。经双方当事人协商就劳动合同内容的部分变更达成一致意见，劳动合同按变更后确定的权利义务继续履行。劳动合同变更的内容不得违反法律、行政法规的确定，应依法变更。

劳动合同的变更形式与劳动合同的订立一样也要采用书面形式，并应将变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

33、什么是劳动合同的协商解除？如何协商解除？（第36条）

劳动合同的协商解除，是指劳动合同双方当事人通过协商达成一致意见，协议解除劳动合同的效力。《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同是双方法律行为，无论是哪一方率先提出解除劳动合同的，都必须达成合意方能解除。协商解除给予了用人单位、劳动者在双向选择上的自由权，它是当事人双方自觉自愿的行为，不伤和气，是劳动合同解除方式的首选。因此，相对较其他解除方式，《劳动合同法》对协商解除没有太多的限制性规定，只要求协商解除劳动合同的合意是双方真实意思表示，不违反法律、法规的强制性规定即可。但用人单位向劳动者提出解除并与劳动者协商一致而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

34、什么是劳动者单方预告解除？（第37条）

《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。”这种解除称为劳动者单方预告解除，即劳动者履行了提前30日以书面形式通知用人单位的义务后，可以解除劳动合同。

《劳动合同法》对劳动者行使单方预告解除权的法律限制不多，劳动者在行使单方预告解除权时，不需要向用人单位说明单方解除的理由，只需要在程序上履行提前30日以书面形式通知用人单位的义务，以便用人单位有充分的时间弥补由于劳动者辞职而造成的岗位空缺。30日期满，这种解除即发生法律效力，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予办理。但试用期内劳动者单方解除劳动合同时，必须履行提前3日通知用人单位的义务，以便用人单位有时间补充劳动力。

赋予劳动者单方预告解除劳动合同的权利，是为了保障劳动者自主择业权的实现，同时，劳动者辞职权相对自由的行使，加快了劳动力的自由流动，有利于劳动力资源的有效配置，促进就业。

35、在哪些情形下劳动者可以通知用人单位解除劳动合同？（第38条第1款）

根据《劳动合同法》第38条第1款的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。劳动保护和劳动条件是安全生产、防止劳动者在劳动过程中受到职业伤害的必要保障，用人单位不按照劳动合同约定提供劳动保护和劳动条件，会对劳动者的生命健康造成威胁。

（2）未及时足宝贵财富支付劳动报酬的。劳动报酬权是劳动者生存的保障，是劳动者实现其消费需要的基础。用人单位不及时足额支付劳动报酬，会影响劳动者的生存和发展。

（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。用人单位依法为劳动者缴纳社会保险费，是劳动者遇到劳动风险时享受社保险待遇的条件之一。用人单位未依法为劳动者缴纳社保险费，会降低劳动者抵御劳动风险的能力，影响劳动者经济生活的安全。

（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。规章制度是用人单位进行劳动管理的依据，也是劳动者在用人单位劳动必须遵守的行为准则。规章制度违反法律法规，必然会侵犯劳动者的劳动权，损害劳动者的合法权益。

（5）因《劳动合同法》第26第第1款规定的情形致使劳动合同无效的。劳动合同的无效，会使劳动者预期的经济利益落空。

上述用人单位违法、违约行为都将对劳动者的生存权、人身权和生命健康权造成损害，为了使劳动者避免现实的危险性，用人单位有上述过错情形的，劳动者为维护自身利益安全，可以与用人单位单方解除劳动合同，解除的决定一经单方作出，就可发生法律效力，产生劳动合同效力丧失的效果。

36、劳动者在什么情形下可以立即解除劳动合同？（第38条第2款）

《劳动法》规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》第38条第2款补充规定了第三种类型，即在下列两种情形下劳动者可以立即解除劳动合同：（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。有上述情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。因为劳动者在以上情形下面临着人身危险，法律不应该要求劳动者履行通知用人单位的义务后再解除劳动合同。

37、什么是用人单位的过错性解除劳动合同？（第39条）

过错性解除劳动合同，是指劳动者存在过错行为，影响劳动合同的正常履行，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。用人单位过错性解除劳动合同，须符合法律规定或当事人双方约定的解除条件，除试用期解以外，其他情形属于劳动者有过错。对过错性解除，法律没有严格限定解除的程序，用人单位无须取位的过错性解除劳动合同，又叫用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同。根据《劳动合同法》第39条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件的。试用期内的考核以法定的最低就业年龄等基本条件以及招用时规定的文化、技术、身体、品质等录用条件为标准，考核劳动者是否胜任商定的工作。具体录用条件不明确时，应以是否胜任工作为难。用人单位须证明劳动者不符合录用条件，才可以单方解除劳动合同。如果符合录用条件，就不能解除劳动合同，而应转为正式工。

（2）严重违反用人单位的规章制度的。衡量是否严重违反用人单位的规章制度，以劳动法律、法规的限度或用人单位依法制定的规定制度为准。

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。失职是一种违反工作规则，造成工作失误的行为，如因玩忽职守而造成事故，因工作不负责任而经常产生废品、损坏设备或工具、浪费原材料或能源。营私舞弊是为谋取个人私利，采取欺骗手段从事违法活动的行为，但尚未构成犯罪，如贪污受贿，泄露或出卖商业秘密。劳动者在履行劳动劳动期间，应忠于职守，维护和增进用人单位利益，有未尽职责的严重过失行为或者利用职职务之便谋取私利的故意和行为，使用人单位的财产遭受重大损害的，用人单位有权解除合同。如果只有失职行为，但未造成重大损害后果，用人单位只能给予劳动者一定的纪律处分，而不应解除劳动合同。

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

（5）因《劳动合同法》第26第第1款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。如被欺诈，导致劳动合同无效。

（6）被依法追究刑事责任的。“被依法追究刑事责任”，是指劳动者被人民法院依法判处刑罚的或被人民法院依据刑法规定免予刑事处分的。

38、什么是无过失性辞退？（第40条）

无过失性辞退，是指在具备法律规定或当事人双主约定的客观情形时，用人单位履行提前30天以书面形式通知劳动者的义务或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动合同法》作出后一种规定，是考虑到这30日时间内，劳动者往往需要时间去寻找新的工作，因此，借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，即在符合法定情形时，用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人，也可以额外支付劳动者1个月工资，然后解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位无过失性辞退的法定情形包括下列三种：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满内不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。患病，是指患有职业病以外的其他疾病以外的其也疾病，而非职业病；医疗期是指劳动者根据工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，不是劳动者病伤治愈所实际需要的医疗时间，一般为3-24个月，特殊疾病如精神病、瘫痪、绝症可适当延长。劳动者患病或非因工负伤，医疗期满，不能从事原工作，用人单位应另行安排适当的工作；劳动者仍不能从事新工作的，用人单位才可解除劳动合同。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的约定或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者不能胜任劳动合同所约定的工作，用人单位应对其进行培训或者为其调整工作岗位，如果劳动者经过一定期间的培训仍不能胜任原约定的工作，或者对重新安排的工作也不胜任，就意味着劳动者缺乏履行劳动合同的劳动能力，用人单位可以单方解除劳动合同。

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。“客观情况”，是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给出条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。如果这类客观条件由于发生不可抗力或者出现其他情况，而发生了足以使原劳动合同不能履行或没有必要履行的变化，或出现致使劳动合同全部或部门条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，便不包括企业发生生产经营困难的情况。有答单位应当就劳动合同变更问题首先与劳动者协商；如果劳动者不同意变更劳动合同，原劳动合同所确立的劳动关系就没有存续的必要，有答单位有权单方解除劳动合同。

39、经济性裁员应遵循什么规定？（第41条）

经济性裁员是预告辞退和无过失性辞退的一种特殊形式，是指用人单位由于经营不善等经济性原因，解雇多个劳动者的情形。经济性裁员的原因是用人单位的生产经营状况发生变化或技术革新等导致劳动力过剩现象，其表形式是批量辞退（集体辞退），而非单个辞退劳动者。在市场经济的激烈竞争中，用人单位裁员具有不可避免性，裁员减轻了用人单位的负担，但会给社会和劳动者带来不利后果，影响社会稳定和增加就业压力，因而劳动合同立法对裁员既允许又从严限制。

《劳动合同法》一方面强化了用人单位与符合条件的劳动者订立无固定期限劳动合同的要求，另一方面考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。

裁减人员必须有下列情形之一，才能进行：（1）依照企业破产法规定进行重整的；（2）生产经营发生严重困难的；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员必须遵循法定程序：出现法定裁减人员情形，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位必须提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意风，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。对经济性裁员，用人单位应依法向被裁减人员支付经济补偿。

为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响，用人单位在裁减人员中应当承担社会责任：一是裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。二是用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

40、在什么情形下禁止用人单位解除劳动合同？（第42条）

劳动合同的禁止解除，是指法律规定的禁止用人单位解除劳动合同的情形。法律规定劳动合同的禁止解除，目的是对某些劳动者进行特殊保护。根据《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照预告解除和经济性裁员的规定解除劳动合同：

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医海陆空观察期间的。这一禁止解除的情形也是《职业病防治法》的规定，是为了保护劳动者的职业安全卫生权。

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。患职业病或因工负伤，都是职业劳动过程中的急性或慢性职业危害因素造成的，出于雇主责任原则，用人单位对因职业危害因素导致的丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，应承担保障其正常生活和医疗的责任，不得解除劳动合同。

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内。医疗期，是法律赋予患病或非因工负伤劳动者休息休养的时间期限，医疗期内也是禁止解除劳动合同的时间期限，用人单位负有在医疗期内保障该劳动者医疗和生活的义务，不得解除劳动合同。

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的。这是对孕期、产期、哺乳期内的女职工的特殊保护。

（5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的。这是对工作年限较长的劳动者的职业安全稳定进行的特殊保护。

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

在上术情形下，即使具备用人单位提前30日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，也不得解除劳动合同。