11、什么是无固定期限劳动合同？法律规定无固事实上期限劳动合同的目的是什么？（第14条）

无固定期限劳动合同，又称无定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。即双方当事人在合同书上只约定合同生效的起始日期，没有确定合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

对无固定期限劳动合同有两种误解，一种认为该劳动合同没有固定期限，可以随时解除；另一种认为既然没有约定终止时间，该合同就不能解除和终止，就是劳动者可以依赖的“铁饭碗”，这两种理解都是错误的。无固定期限劳动合同不能随意解除，但如果出现法定或约定的情形，如《劳动法》第39条、第40条第一项、第二项规定的情形，或者劳动用与用人单位协商一致，无固定期限劳动合同是可以变更、解除或终止的。所以，无固定期限劳动合同不会使劳动关系僵化。

无固定期限劳动合同一般适用于职业性、技术性较强的工种和工作时间较长的劳动者，它的优点在于有利于劳动关系的稳定和企业的长远发展，但劳动成本相应高于固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是从外国劳动立法引进的，国外一些国家大多数的劳动合同都是无固定期限劳动合同。但我们国家劳动合同的短期现象非常严重，劳动合同一年一签的情况相当突出，甚至有的一年要签很多次，无固定期限劳动合同占的比例也相当低。原因在于用人单位利用自己的强势地位，通过签短期合同逃避一些自己应该尽到的责任。劳动合同短期化严重影响了劳动者的权益，劳动关系也很难做到和谐稳定。所以，《劳动合同法》鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同，并将解决这个问题和订立书面劳动合同相联系。即建立劳动关系应当订立书面劳动合同，订立书面劳动合同应当尽量订立期限比较长或无固定期限劳动合同。

规定无固定期限劳动合同，其用意是要鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系，保护劳动者的“黄金年龄”，保护劳动者的职业稳定权。“黄金年龄”，指的是社会公众的劳动者在劳动力市场受欢迎的年龄界限。用人单位尤其是企业，是市场化运作的，在进行劳动力资源的最佳配置时，往往只用劳动者的青春期，之后就不再使用，或者不愿意使用年龄超过35岁或40岁的劳动者，致使已过黄金年龄的劳动者难于就业，甚至处于失业状态，这对劳动者权益的侵害是很大的，成为社会不和谐、不稳定的重要因素。规定无固定期限劳动合同，可以防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄”后不再使用该劳动者。职业稳定权，是指在市场经济条件下，国家不仅应保障劳动者平等就业权和自主择业权的实现，还应保障劳动者职业安全稳定，其中能够签订无固定期限劳动合同，就是这种职业稳定权的体现。

12、哪些情形能够签订无固定期限劳动合同？（第14条）

除了双方可以协商约定签订无固定期限劳动合同外，为了保护劳动者的职业稳定权，《劳动合同法》第14条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，就当订立无固定期限劳动合同：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的。这是对在用人单位工作年限较长的劳动者，给予职业安全稳定的特殊待遇。

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的。对这种“双十”职工，应当订立无固定期限劳动合同，这是为了强化用人单位签订书面劳动合同的法律意识和法律义务，保护国有企业改制过程中年龄相对较大、工作年限较长的劳动者的就业权而作出的规定。

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情表，续订劳动合同的。劳动者没有这两条规定的情形，就是指劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤、不能胜任工作的情形，即在遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，提出要续订劳动合同的时候，规定用人单位和劳动者应当签订无固定期限匹夫之勇合同是合理的，有利于解决劳动合同短期化的现象。但是劳动者有下列情形的除外：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时也其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

另外，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是为了强化用人单位订立书面劳动合同的法律意识和法律义务，在用人单位自用工之日起不与劳动者签订书面劳动合同，而形成事实劳动关系满1年后，该事实劳动关系自动转化为无固定期限劳动合同。

13、什么是以完成一定工作任务为期限的劳动合同？（第15条）

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的匹夫之勇合同。当该项工作完成后，劳动合同即告终止。这种劳动全责没有明确约定合同有效时间的长短，而是把工作完成的时间作为劳动合同终止的时间，实际是固定期限劳动合同的转化。主要便于用人单位根据工作性质、工作完成的状况，灵活确定劳动合同开始和结束的时间。         《劳动合同法》对以完成一定工作任务为期限的劳动合同。它适用于建筑业、临时业、季节性的工作，或者由于工作性质可以采取此种合同期限的工作。

14、什么是劳动合同的生效？《劳动合同法》对劳动合同生效是如何规定的？（第16条、第10条）

劳动合同的生效，是指劳动合同发生法律效力的起始时间。劳动合同依法成立，即具有法律效力，对双方当事人都有约束力，双方当事人必须履行劳动合同中规定的义务。《劳动合同法》规定，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

根据《劳动合同法》的规定，用人单位、劳动者双方在劳动合同文本上签字或者盖章是劳动合同生效的必经程序。在劳动合同书在签字或者盖章是一种具有法律意义的意思表示，是对劳动关系的确认和对劳动合同规定的权利义务及得为规则的承诺。这是劳动合同生效的必经程序和必备要素，而鉴证和公证不是劳动合同生效的必经程序。

劳动合同的鉴证，是指劳动行政部门对劳动合同的真实性、合法性依法进行审查、证明的一项行政监督、服务措施。劳动合同的鉴证机关是各级劳动行政部门，具体工作由合同自愿鉴证原则，因此鉴证不是劳动合同有效的必经程序。劳动合同的公证，是指国家公证机关对劳动合同依法进行审查，并作出公证文书，证明其真实性、合法性的一种非诉讼活动。劳动合同的公证采用自愿原则，因此公证不是劳动合同有效的必经程序。但是，如果用人单位与劳动者在劳动合同文本中约定该劳动合同须经鉴证或公证方能发生法律效力的，该劳动合同鉴证或公证之日为劳动合同生效之日。

15、劳动合同应当具有哪些必备条款？（第17条）

劳动合同的必备备是法律规定劳动合同必须具备的条款，它是生效劳动合同所必须具备的条款。必备条款的不完善，会导致劳动合同的不能成立。为了规范劳动合同条款，使一些重要内容能够被约定，《劳动合同法》第17条规定劳动合同应当具备以下必备条款：

（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。这是新增加的规定，原因是这些内容是有关用人单位的基本情况，应当在劳动合同中明确。

（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。这是新增加的规定，是有关劳动者的基本情况。

（3）劳动合同期限。即劳动合同是有固定期限的、无固定期限的，还是以完成一定工作期限的。固定期限劳动合同应当载明具体期限；以完成一定工作为期限的，应写明工作的项目。

（4）工作内容和工作地点。工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位、生产或工作应达到的数量指标或应完成的任务以及对工作的质量要求和工作进度等，工作内容是判断劳动者是否履行劳动合同的依据。工作地点是要求劳动者提供劳动的场所，这是新增加的规定，原因是实践中劳动者的工作地点可能与用人单位往往所地一不致，有必要订立劳动合同时予以明确。

（5）工作时间和休息休假。这是对劳动者履行劳动合同的时间要求，应明确用人单位实行的是标准工作时间，还是无定时工作时间，或是综合计算工作时间，并还应有加班加点等内容的规定。法律规定劳动者享有休息休假的权利，劳动合同中应有劳动者休息休假的具体规定。工作时间和休息休假的约定要符合国家关于工作时间和休息休假立法的有关规定，不得非法剥夺劳动者的休息权。工作时间和休息休假条款也是新增加的规定，原因是为了在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。

（6）劳动报酬。劳动报酬是劳动者劳动报酬权的具体体现，是劳动者基于劳动关系而获得的收入，包括工资、奖金、津贴、加班加点工资报酬等。劳动合同双方当事人约定的劳动报酬条款必须遵守国家强制性规定，约定的工资标准不得低于最低工资标准，不得低于集体合同约定标准。

（7）社会保险。是指具有一定劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力或在失业期间，为保障其基本生活需求，由国家和社会提供物特帮助的一种制度。我国的社会保险项目主要有养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。依法参加社会保险和缴纳社会保险费，是用人单位和劳动者的法定义务，无论用人单位与劳动者是否约定、如何约定，均应依法参加社会保险和缴纳社会保险费。增加社会保险必备条款的原因，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识。

（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。用人单位应当为劳动者提供劳动保护措施和劳动条件，包括劳动安全和劳动卫生方面的设施、设备、防护措施以及工作环境等，必须遵守国家强制性规定。《职业病防治法》规定：用人单位与劳动者订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，《劳动合同法》中增加了职业危害防护的必备条款。

（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。这是灵活规定，如果法律、法规规定有纳入劳动合同的其他事项的，在劳动合同条款中应当具备。

与《劳动法》的有关规定相比，《劳动合同法》取消了部分必备条款。一是取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度，《劳动合同法》第4条已经对用人单位制定、修改劳动纪律等规章制度的程序作出了规定，没有必要在劳动合同中由用人单位与劳动者个别约定。二是取消了劳动合同终止的条件条款。原因是为了防止用人单位规避劳动合同期限约束，随意终止劳动合同，《劳动合同法》取消了《劳动法》中有关用人单位与劳动者可以约定终止劳动合同的规定，明确劳动合同终止是法定行为，只有符合法定情形的，劳动合同才能终止。三是取消了违反劳动合同的责任条款，《劳动合同法》规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。

向劳动者提供载明法律规定的必备条款的劳动合同文本是用人单位的法定义务，不履行这一义务用人单位将承担行政责任赔偿责任。《劳动合同法》第81条规定：“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

16、什么是劳动合同的约定条款？（约定条款可以有哪些？）（第17条第3款）

劳动合同的约定条款，又称补充条款，是指除法定必备条款外劳动合同当事人可以协商约定、也可以不约定的条款。是否约定，由当事人确定。约定条款的缺少，并不影响劳动合同的成立。虽然约定哪些条款由双方当事人决定，但国家对约定条款的内容有强制性、禁止性规定的，仍应当遵守，约定条款不得违反法律、法规的规定。根据《劳动合同法》第17条第2款的规定，劳动合同的约定条款一般包括：试用期条款、培训条款、保守秘密条款、补充保险和福利待遇等其他事项的条款。

17、劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确时如何处理？（第18条）

劳动关系运行中，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确的情形时有发生，并由此引发争议。为此，《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

18、什么是劳动合同的试用期？如何保护试用期内劳动者的权益？（第19条、第20条、第21条、第37条、第70条、第83条）

劳动合同的试用期，是指用人单位与劳动者在劳动合同中协商约定的对对方的考察期。在试用期间，用人单位考察劳动者是否符合录用条件，劳动者考察用人单位提供的劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的约定，该用人单位是否适合自身的发展。一般试用期届满，如果双方无异议，被试用者转为用人单位的正式员工，享受正式员工的工资报酬、福利待遇等；如果有异议，则可以结束劳动关系。试用期内劳动关系尚处于不稳定状态，因为相对于其他劳动合同的解除方式，试用期内劳动合同的解除更加灵活一些。在试用期内劳动者提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同；用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件的，也可以随时解除劳动合同。

在劳动关系运行中，很多用人单位将试用人员视为廉价劳动力，任意压低基本工资，有的甚至不给工资。为了保护试用期内劳动者的合法权益，防止用人单位廉价使用劳动力，造成劳动成本“偏低”，《劳动合同法》从下列几个方面对试用期进行规范；

（1）对试用期的长短作出限制性规定。根据劳动合同的期限规定了不同时间长短的试用期。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过2个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。

（2）限制试用期的约定次数。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动者在同一用人单位调整或变更工作岗位，用人单位不得再次约定试用期。

（3）规定不得约定试用期的情形。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。

（4）规定试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（5）保障试用期内劳动者的劳动报酬权。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（6）试用期内劳动者的各项劳动权利受法律保护。试用期内用人单位为试用者提供的劳动条件不得低于劳动法律、法规规定的标准，用人单位应为试用者缴纳社会保险费。

（7）用人单位对在试用期中的劳动者不得滥用解雇权。除有《劳动合同法》第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。、

（8）规定违反试用期规定应承担法律责任。用人单位违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期限向劳动者支付赔偿金。

19、在试用期内用人单位有权解除劳动合同吗？（第21条）

在试用期内用人单位有权解除劳动合同，但这种解除权受到严格限制。根据《劳动合同法》第21条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位按照法律规定的劳动合同解除程序，履行了通知义务后，有权在试用期内解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因《劳动合同法》第26第第1款第一项规定的情形致使劳动合同无效的（即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的）；（6）被贪污追究刑事责任的；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作台，经过培训或者高速工作台岗位，仍不能胜任工作的。其中（7）、（8）、（9）三种情形下，用人单位需要提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。

试用期内，劳动者一方有过错，有违规违纪违法行为，或者由于劳动者劳动能力有限，不能胜任胜任用人单位交付的工作，用人单位作为经营管理单位，有权行使单方解除劳动合同的权利，辞退劳动者。但在试用期内解除劳动合同时，用人单位要负举证责任，要证明劳动者不符合录用条件或者违规违纪违法行为或者不能胜任工作等，如果不举证或举证不能，用人单位就不得解除劳动合同，或者会导致解除行为无效。另外，在试用期内，用人单位解除劳动合同还需向劳动者说明理由，保障劳动者的知情权。

20、什么是劳动合同的服务期？劳动者签订服务期协议时如何保护自己的合法权益？（第22条）

劳动合同的服务期，是指法律规定的因用人单位为劳动者提供专业技术培训，双方约定的劳动者为用人单位必须服务的期间。在劳动关系运行中，用人单位往往根据本单位生存发展的需要，也资培训劳动者，培养成熟的劳动力或掌握专业技能的劳动者，以便实现劳动力资源的有效利用。根据公平原则，谁培训谁使用，出资培训的用人单位应当获得一定回报，因此法律允许用人单位与劳动者约定服务期协议，约定在服务期内劳动者不得“跳槽”，不得辞职，必须为出资培训单位服满期限。贪污约定的服务期协议受法律保护，双方都应履行，劳动者也应根据诚实信用原则，忠实地履行服务期协议；违反服务期协议的，劳动者应当按照约定向用人单位支付违约金。

用人单位要求与劳动者签订服务期协议时，劳动者应注意从以下几个方面保护自己的合法权益：

（1）用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才可以与劳动者约定服务期协议。有许多用人单位为了保证本单位员工的稳定，在签订劳动合同时，往往要求劳动者与之约定违反劳动合同的期限即视为违约的条款，只要劳动者提出提前解除劳动合同即为违约，要求劳动者支付违约金，这种做法限制了劳动者自主择业权的行使，《劳动合同法》第22条对此作出了否定性规定。

（2）违约金数额的约定不得违反限制性规定。我国以往的劳动争议案件都曾出现过天价违约金的现象，如2006年四川“谭家菜”厨师长吴华一案，被判250万元违约赔偿，中国东方航空公司西北分公司飞行员杨某某因辞职被公司索赔120万元。《劳动合同法》对天价违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部门所应分摊的培训费用。

（3）用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。鉴于有些用人单位与劳动者约定的服务期较长，限制劳动者流动，但却不将劳动者的劳动报酬与正常的工资调整机制接轨，损害了劳动者的权益，因此有必要对服务期内劳动者的劳动报酬权给予法律保障。