1、《劳动合同法》的立法目的是什么？（第1条）
（1）完善劳动合同制度。劳动合同制度是全面规范劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为的法律制度。在市场经济条件下，劳动合同制度是我国协调劳动关系的基本制度，也是用人单位依法进行劳动管理的一项基本制度。改革开放20多年来，我国虽有相关劳动合同法律规定，但全面规范劳动关系的劳动合同法一直没有制定。《劳动法》关于劳动合同的条款也只有17条，远远不能满足现实协调劳动关系的需要，有必要制定专门法律。《劳动合同法》规定了劳动合同的主本资格，劳动合同的形式，劳动合同的必备条款和约定条款，劳动合同订立、履行、变更、解除、终止、续订的条件和程序，无效劳动合同及其法律后果，并规定实施劳动合同法的监督检查制度以及违反劳动合同法应承担的法律责任，极大地完善了劳动合同制度。
（2）明确劳动合同双方当事人的权利义务。劳动合同的主体是劳动者和用人单位，双方权利义务不明确，劳动合同就无法正常履行，好生纠纷也难于确定责任者。《劳动合同法》明确确定了劳动者和用人单位在劳动合同订立、履行、变更、解除、终止各阶段的权利义务，并要求双方必须依法行使权利和履行义务。
（3）保护劳动者的合法权益。劳动合同法的基本原则就是保护劳动者的合法权益，如规定在订立劳动合同时，劳动者有知情权；规定用人单位在行使单方解除权时受到法律的一定限制；规定用人单位在与劳动者解除、终止劳动合同时都应向劳动者支付经济补偿，从经济上制约用人单位的解雇权；规定用人单位违法劳动合同法应承担法律责任，等等。这些规定充分体现了劳动合同法是维护劳动者合法权益的重要法律手段。
（4）构建和发展和谐稳定的劳动关系。实行市场经济以来，我国已建立了劳动关系的协调机制，即国家确定最低劳动条件和劳动标准，用人单位与劳动者签订劳动合同，确认双方具体的劳动权利和劳动义务，工会代表职工与用人单位签订集体合同规范集体劳动关系，以及劳动行政部门监督执法，劳动争议处理机构解决劳动争议等一系列协调机制。但由于经济体制的变化，男家经济政策的调整，劳动法律的不健全，劳动执法的问题，以及我国劳动力市场供大于求的状况，资本追求利润最大化时不可避免的侵蚀劳动者利益，在新型劳动关系建立、运行过程中，劳动关系的和谐稳定受到前所未有的挑战。劳动领域中劳动关系不和谐的现象比比皆是，就用人单位一方而言，用人单位压低劳动力成本，使劳动者所获劳动报酬与其实际付出不符；拖欠工资严重；据为劳动者缴纳各种社会保险费用；任意降低或不提供劳动安全卫生条件，不为劳动者提供劳动保护措施，造成劳动者劳动环境恶劣，工伤事故频发；用人单位随意制定规章制度，侵蚀劳动者利益；甚至出现打骂、侮辱劳动者，限制劳动者人身自由、强迫劳动的现象。就劳动者一方而言，也出现不辞而别，“跳槽”频繁，盗窃用人单位商业秘密，甚而给原用人单位造成重大经济损失的现象。可以说，我国目前劳动关系的不和谐、不稳定是前所未有的。《劳动合同法》的制定充分考虑了我国劳动关系双方当事人的情况，针对“强资本、弱劳工”的现实，侧重于劳动者权益的维护，对弱者施以援手，使劳动者能够取得与用人单位地位的相对平衡。同时也不忽视用人单位权益的维护，既规定了用人单位的权利义务，也规定劳动者的权利义务，既规定用人单位的违法责任，也规定劳动者违法应承担的法律责任。这种权利义务的对应性，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系，发挥《劳动合同法》建立和维护劳动关系协调机制的基础性法律作用。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？（第2条、第96条）
《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型现现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。而根据《劳动法》规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才依照《劳动法》执行。因此，这些劳动者往往既不能享受《公务员法》或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据《劳动法》维护自身权益。三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革，提高队伍整体素质，增强事业单位活力。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间的合同订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范，在打破“能进不能出”僵化用人制度的同时也需要维护其劳动者的就业稳定权。而且，从建立统一的劳动力市场的角度考虑，也需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。
鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》规定的劳动合同的适用范围：
一是规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度瑟一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。
三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照猫画虎公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作和人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。
3、劳动合同订立时应遵循哪些原则？（第3条）
《劳动合同法》第3条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
（1）合法原则。劳动合同必须依法订立，不得违反法律、行政法规的规定，不得违反国家强制性、禁止性规定。劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。而违法订立的劳动合同，会被劳动争议仲裁委员会或者人民法院认定没有法律效力。
首先，劳动合同的主体合法。劳动合同的当事人必须具备合法资格，劳动者应是年满16周岁、身体健康，具有劳动能力的中国公民，外国公民也可在我国就业，便其就业年龄必须年满18周岁；用人单位应是成立或核准登记的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体，根据法律规定有使用和管理劳动者的权利。劳动合同的订立主体不合法，有可能导致劳动合同的全部无效，过错方应当承担法律责任。
其次，劳动合同的内容合法。劳动合同的内容必须符合劳动法律、行政法规的规定，如违反劳动法约定周六加班不付加班费，这种约定无效；劳动合同的内容不得违反其他法律、行政法规的规定，如违反婚姻法规定，约定在宾馆工作的年轻女性不得结婚、恋爱，其约定无效。
最后，劳动合同订立的程序和形式合法。劳动合同订立的程序必须符合法律规定，未经双方协商一致、强迫订立的劳动合同无效。劳动合同必须以书面书面形式订立，采用书面形式订立具有严肃、慎重、明确、有据的特点。而当事人采用口头形式订立劳动合同虽具有灵活、简便的特点，但不便于履行和监督检查，发生劳动争议后，由于没有书面凭据，使争议难于处理。
（2）公平原则。订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，应当公平合理，利益均衡，不得使某一方的利益过于失衡。作为劳动合同双方当事人的用人单位和劳动者的法律地位是平等的，劳动关系的运行中不应有倾向性，但由于用人单位在组织上、经济地位上比劳动者存在明显的优势地位，且双方信息不对称，劳动者往往在劳动关系运行中处于劣势。因此，有必要通过制度设计，加强对劳动者利益的保护，消除双方当事人事实上的不平等，使劳动者与用人单位的利益均衡，以实现结果公平。
（3）平等自愿、协商一致原则。平等，是指在订立劳动合同过程中，双方当事人的法律地位平等，有双向选择性，不存在管理与服从的关系，任何一方不得凭借事实上的优势地位强迫对方接受不合理、不公平、不合法的条款；自愿，是指劳动合同的订立及其合同内容的达成，完全出于当事人自己的意志，是其真实意思的表示，任何一方不得将自己的意志强加于对方，也不允许第三者非法干预。协商一致，是指经过双方当事人充分协商，达成一致意见，签订劳动合同。劳动者被近签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。
（4）诚实信用原则。是指劳动合同的双方当事人在订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同过程中，应当讲究信用，诚实不欺，在追求自身合法权益的同时，以善意的方式履行义务，尊重对方当事人的利益和他人利益，不得损人利己。诚信原则要求劳动关系的双方当事人互相尊重，用人单位要有自我意识，克服心理失衡，自觉维护用人单位的形象和荣誉，双方真正建立一种和谐、互惠的关系，一种平等、信任的关系。诚实信用原则的实施需要有相应的法律规定作保障，《劳动合同法》规定的订立劳动合同时劳动者的知情权，用人单位有权要求劳动者如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，用人单位的劳动规章制度应公示等内容就是诚实信用原则的具体体现。
4、用人单位应当怎样制定符合法律规定的劳动规章制度？（第4条）
《劳动合同法》第4第规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”。建立和完善劳动规章制度是用人单位的权利；制定合法的劳动规章制度，保障劳动者享有权利、履行劳动义务是用人单位的义务。用人单位制定劳动规章制度，其内容和程序都要符合法律、法规的规定：
（1）劳动规章制度的内容要合法。劳动规章制度虽然是用人单位劳动管理权的具体体现，但用人单位不能滥用劳动规章制度的制定权，劳动规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，不得违法。
（2）劳动规章制度的制定程序要合法。劳动者有权参与用人单位劳动规章制度的制定，这是现代企业制度中企业劳动管理权与职工民主参与权相结合的产物，在公司权利体系中具有衡平与制约的功能，是企业实行民主、科学管理的体现。
制定劳动规章制度应当遵循的程序是：①用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意风，与工会或者职工代表平等协商确定。②在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。③用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。由于劳动规章制度是用人单位行使劳动管理权的主要依据，依据公平和诚实信息原则，劳动规章制度应向劳动者公示或者告知劳动者，所谓“不知者不为罪”，否则劳动规章制度不能对劳动者发生效力。
5、什么是协商劳动关系的三方机制？（第5条）
协商劳动关系的三方机制，是指政府劳动行政部门、工会和企业方面代表，按照一定的规则和程序，形成的三方协商劳动关系的组织体系和运行机制。三方即为政府、工会和企业三方代表，三方建立起对话和协商机制，对劳动合同领域的重大问题进行协调、管理和监督。《劳动合同法》第5条规定：“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”
2001年8月份，我国正式建立了由劳动和社会保障部（代表政府）、中华全国总工会（代表劳动者）、中国企业联合会和中国企业家协会（代表雇主）共同组成的国家级协调劳动关系三方机制。国家级三方机制建立以后，各省、市、自治区和中心城市也相应建立了三方机制。协调关系的三方机制的作用在于：能够涉及并解决单个基层经济组织劳资双方无力解决但又为其所关注的一些宏观劳动问题；通过三方协商，可以及时化解和预防一些规模较大的或破坏性较强的产业冲突或突发性事件，并且也有利于政府对劳资双方日常出现的争议进行协调和斡旋。三方机制对遏制劳动争议案件上升的势头，维护劳动关系双方的权益，维护社会稳定，推进和谐社会的建构，有着非常重要的意义。
6、工会在劳动关系运行中主要有哪些权利？（第6条、第41条、第43条、第51条、第78条）
工会是代表和维护职工合法权益的社会团体组织，《劳动合同法》赋予工会广泛的权利，使其在劳动合同制度中发挥维护劳动者合法权益的积极作用。
（1）帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同。订立和履行劳动合同时，由于劳动者相对应处于弱势，因此，工会有权利也有义务帮助、指导劳动者。
（2）与用人单位建立集体协商制度。集体协商是用人单位与工会或者职工代表，就与劳动者权益维护有关的问题进行协商的制度。集体协商制度使劳动者能够借助团体的力量，取得与用人单位相对平衡的地位。
（3）用人单位经济性裁员时，工会有提出意见权。经济性裁员，是用人单位在依照企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难，或者企业转产、重大技术革新或经营方式调整时，对劳动力资源的配置进行调整，裁减20人以上的职工。由于经济性裁员涉及的职工人数相对较多，为了维护经济性裁员期间劳动者的合法权益，《劳动合同法》规定，用人单位经济性裁员时，须征求工会意见，工会有代表职工提出意见的权利。
（4）用人单位单方解除劳动合同时，工会有要求纠正权。为了防止用人单位滥用解雇权，《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
（5）代表职工与用人单位签订集体合同的权利。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位经集体协商一些意见，提交职工代表大会或者全体职工讨论通过后订立。尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。
（6）对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督和提出意见的权利。《劳动合同法》赋予工会监督权，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况有权进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正：用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任：因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。
（7）对劳动者的法律帮助权。劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会可以依法给予法律支持和帮助。
7、用人单位招用劳动者时有哪些义务？（第7条、第8条、第9条）
（1）建立职工名册的义务。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”职工名册是记录用人单位招用人员的名录，内容应包括劳动者的姓名、年龄、性别、身体状况、住址、文化程度、学历、职业技能等基本情况，劳动合同订立、续订、变更、终止情况等。建立职工名册，有利于劳动行政部门监督检查用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况。
（2）告知义务。为了保证劳动者在订立劳动合同时享有充分的知情权，《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”用人单位的告知义务是法律赋予劳动者知情权的体现，也是公平、诚实信用原则的要求。在劳动关系的运行中，一般情况下单位与劳动者信息是不对称的。在信息量上，用人单位要优于劳动者，如工作条件、职业危害、用人单位的经营状况、工资分配配状况、发展前景等，如用人单位不如实介绍，劳动者一般很难获得，从而难于作出题否签订劳动合同的判断。因此，法律赋予劳动者知情权，用人单位有义务向劳动者告知有关情况。用人单位不依法履行告知义务，有可能会导致劳动合同的无效，承担无效的法律后果。另外，《劳动合同法》也规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者庆当如实说明。
（3）不得如押证件、要求提供担保、收取财物的义务。《劳动合同法》第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他名义向劳动者收取财物。”用人单位违法要求劳动者提供担保、向劳动者收取财物的，应当承担行政责任和赔偿责任。
（4）建立劳动关系时订立书面劳动合同的义务。建立劳动关系时，用人单位有义务与劳动者订立书面劳动合同，并将劳动合同文书交付给劳动者。未将劳动合同文本交付给劳动者的，由劳动行政部门责令改正：对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
8、什么是劳动合同？劳动合同为什么必须以书面形式订立？（第10条）
劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。劳动合同与民事合同不同，民事合同的内容、形式等一般由合同当事人自由约定，而劳动合同体现了国家意志和当事人自由意志的结合，国家所规定的最低劳动条件和劳动标准，双方当事人必须遵守，只有国家意志允许范围内当事人才能够充分表达其自由意志。例如，工作地点、工作岗位的确定由当事人自由约定，而对工资标准当事人双方不能任意约定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于国家规定的最低工资标准，但在最低工资标准之上，当事人可以自由约定工资数额。因此，较之民事合同，当事人双方的自由意志受到国家法律、法规的更多限制。
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”第16条还要求劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
合同本是依契约自由原则订立的，许多市场经济国家规定劳动合同可以书面形式订立，也可以口头形式订立。我国立法为什么规定劳动合同必须以书面形式订立，其原因在于：
（1）劳动合同是劳动关系的法律形式。在市场经济中，用人单位和劳动者之间的劳动关系一般是通过一种特殊的现代契约制度——劳动合同的来加以确认和形成的。实践中，有些有人单位出于规避劳动法或是为了节约成本的目的，不愿意与劳动者订立书面劳动合同，致使发生劳动争议后，双方权利义务无从依据，甚至造成劳动者因为无法证明劳动关系存在而不能获得法律救济，使劳动者权益受损，而书面劳动合同有利于证明双方劳动法律关系的存在。
（2）劳动合同是用人单位与劳动者确定权利义务的依据。用书面形式订立劳动合同，便于双主根据劳动合同载明的内容，行使各自的权利和履行义务。而口头合同会造成权利义务不清晰，在发生劳动争议后往往拿不出维护自己权益的证据。
（3）劳动合同是劳动行政部门行使劳动监察权的法律依据。由于实践中用人单位以不签书面劳动合同的方法规避劳动法，法律如果不将签订书面劳动合同作为用人单位应尽的法律义务，劳动行政部门在行使劳动监察权时就没有依据。
因此，《劳动合同法》将订立书面劳动合同作为所有用人单位的一项法律义务，规定在建立劳动关系时就当订立书面劳动合同，如果不能够建立劳动关系的同时订立书面劳动合同，可以给予1个月的宽限期。如果1年以后仍然不订立书面劳动合同，就视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。这实际上就是鼓励和引导用人单位尽量多订立长期的固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同，以保护劳动者权益，维护劳动关系的稳定。
9、劳动合同与集体合同是什么关系？（第11条、第18条、第55条）
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同的效力只及于签订劳动合同的劳动者个人和用人单位。集体合同，又称团体协约、劳动协约等，是个人劳动合同的对称，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同要对当事人双方在劳动过程中的权利和义务等劳动关系的有关方面作出规定，规定集体的劳动条件和劳动标准，适用于全体劳动者和用人单位。它既是对各项劳动立法的具体落实，又是调处用人单位内部劳动关系的具体规范。
集体合同与劳动合同的不足。劳动者和用人单位在签订劳动合同时，由于双方经济地位和力量的不平等，难以实现真正的平等；而集体合同是劳动者借助于团体的力量，通过与用人单位平等协商，达成充分有利于劳动者的协议，既能规定合同的劳动条件，又通过签订集体合同改变个别劳动合同中的不平等内容。
集体合同的效力高于劳动合同的效力。表现在：
（1）劳动合同规定的劳动者的个人劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则无效。《劳动合同法》第55条规定：“集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。”
（2）劳动合同约定不明确时，适用集体合同的规定。《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
（3）未订立书面劳动合同的，有集体合同适用集体合同的规定。《劳动合同法》第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，实行同工同酬。”
因此，集体合同的地位和作用是劳动合同不可取代的，它是劳动者有效地维护自身权益的一种手段。
10、什么是无固定劳动合同？（第13条）
固定期限劳动合同，又称定期劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。期限届满，双方无续订劳动合同的意思表示，劳动合同即告终止。如果双方有续订劳动合同的意思表示，可以续订。但《劳动合同法》对固定期限的劳动合同有订立次数的限制，连续订立两次固定期限劳动合同后继续续订的，劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位就要按照法律规定签订无固定期限的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同一般采取双方协商的方式订立。对固定期限劳动合同的期限长短，我国法律目前没有限制性规定，用人单位与劳动者可根据工作的特点和需要，具体确定劳动合同期限的长短。
固定期限的劳动合同既能保持劳动关系的相对稳定，又能促进劳动力的合理流动，灵活性较强，在我国适用范围比较广泛。
